Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers kann es verschiedene Gründe geben, welche nach §1 des Kündigungsschutzgesetzes auf, betrieblichen Belangen (betriebsbedingte Kündigung), der Person des Arbeitnehmers (personenenbedingte Kündigung) oder seinem Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) basieren.

Je nach schwere und Art des Grundes kann die Kündigung dabei ordentlich oder fristlos außerordentlich erfolgen.

Die betriebsbedingte Kündigung



Bei einer betriebsbedingten Kündigung machen es betriebliche Erfordernisse dem Arbeitgeber unmöglich den Mitarbeiter weiterhin in irgendeiner Form im Unternehmen zu beschäftigen. Der Arbeitgeber ist aus betrieblicher Sicht zum Personalabbau gezwungen.

Beispiel: Hat der Betrieb mit einem immensen Umsatzrückgang zu Kämpfen (Urteil des BAG 1989) oder Auftragsrückgang zu verzeichnen (Urteil des BAG 1998), kann es zur betriebsbedingten Kündigung kommen.

»Weiteres zum Vorgehen bei einer betriebsbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung



Die personenbedingte Kündigung kann charakterliche, fachliche, körperliche oder gesundheitliche Ursachen haben. Der Mitarbeiter hat auf die Beeinträchtigungen keinen Einfluss und ist dadurch nicht in der Lage seine Tätigkeit in irgendeiner Form weiter auszuüben. Das Arbeitsrecht geht davon aus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Beispiel: Ist der Mitarbeiter länger als 1 ½ Jahre arbeitsunfähig (Urteil des BAG 1992) oder leidet besonders häufig unter Kurzerkrankungen, die 6 Wochen im Jahr überschreiten (Urteil des BAG 1993), kann der Arbeitgeber die personenbedingte Kündigung aussprechen.

Die Kündigung erfolgt ebenso bei Verlust der Fahrerlaubnis (Urteil des BAG 1996), sofern diese für die Berufserlaubnis nötig ist. Auch beim Verbüßen einer Freiheitsstrafe (Urteil des BAG 1984) kann solch eine Kündigung erfolgen.

»Mehr zur Kündigung im Krankheitsfall

»Mehr zur betriebsbedingten Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung



Die verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Mitarbeiter seine Pflichten verletzt, die im Arbeits- oder Tarifvertrag, sowie im Gesetz festgehalten sind. Dabei handelt es sich um Fehlverhalten seitens des Mitarbeiters, das er ausräumen könnte.

Wichtig: Vor einer solchen Kündigung muss mindestens eine Abmahnung erfolgt sein, außer wenn der Vorfall sehr schwer ist (z.B. bei Handgreiflichkeiten oder Diebstahl).

Beispiel:

Wird der Arbeitnehmer handgreiflich oder begeht einen Diebstahl so kann in der Regel ohne eine vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Verstößt der Mitarbeiter gegen das betriebliche oder gesetzliche Alkoholverbot (Urteil des BAG 1995) kann ihm verhaltensbedingt gekündigt werden.

Hält der Mitarbeiter die zeitige Anzeigepflicht nicht ein, wenn er arbeitsunfähig wird (§5 EntgFG), so erfolgt oftmals, nach einer Abmahnung und einem wiederholen des Fehlverhaltens, eine verhaltensbedingte Kündigung.

»Bei sexueller Belästigung

»Bei schlechter Leistung des Arbeitnehmers

»Vorgehen gehen Mobber

Die außerordentliche, fristlose Kündigung ist im §626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Sie kommt zum Einsatz, wenn der Mitarbeiter durch grobes Fehlverhalten auffällt.

Gründe einer außerordentlichen Kündigung sind auch ein Alkoholmissbrauch während der Arbeit (Urteil des BAG 1984) oder das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, um einer Nebenbeschäftigung nachzugehen (Urteil des BAG 1993).

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