Wann ist ein Kettenvertrag zulässig und welche Gründe kann ein Arbeitgeber dafür anführen?

Ein Kettenvertrag ist eine Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen. Laut deutschem Recht sind Kettenverträge unzulässig, wenn weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber ein nachvollziehbarer wirtschaftlicher oder sozialer Grund vorliegt. Das sogenannte Teilzeit- und Befristungsgesetz sagt aus, dass die Höchstbefristungsdauer eines Arbeitsvertrags bei zwei Jahren liegt. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der befristete Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängert werden.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss sich durch einen nachvollziehbaren Grund legitimieren.



Bei längerer Befristung wird durch die Rechtsprechung ebenfalls geprüft, ob eine missbräuchliche Formulierung des Arbeitsvertrages vorliegt.

Für einige Berufsgruppen sind Kettenverträge auch ohne Grund zugelassen. Dazu gehören zum Beispiel Angestellte aus Wissenschaft, Presse und Kunst. Wenn ein Arbeitnehmer die Entfristung vor Gericht einklagen will, muss er spätestens drei Wochen nach Ende des Arbeitsvertrags die Klage einreichen. Ein Arbeitnehmer der ohne Arbeitsvertrag bei einem Unternehmen arbeitet, ist automatisch unbefristet eingestellt. Dies kann auch nachträglich nicht mehr vom Arbeitgeber korrigiert werden.

Es gibt zahlreiche verschiedene Sachgründe für einen befristeten Arbeitsvertrag über mehr als zwei Jahre.



Der Arbeitgeber hat nur einen temporär begrenzten betrieblichen Bedarf an der Arbeitskraft. Eine Anschlussbefristung an ein Studium oder eine Ausbildung ist ebenfalls zulässig. Bei einer logischen Befristung eines Arbeitsverhältnisses wird die Arbeitskraft nur über einen begrenzten Zeitraum benötigt. Daher kann der Arbeitsvertrag nicht unbefristet sein.

Zum Zweck der Erprobung können ebenfalls unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden. Diese dienen dann als eine Art Verlängerung der Probezeit. Die Befristung kann außerdem durch einen gerichtlichen Vergleich bestimmt werden. Bei Vertretung für andere Arbeitnehmer (z. B. bei Schwangerschaft, Krankheit und Sabbatical) liegt ebenfalls ein Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag vor.

Es existieren bestimmte Ausnahmen, bei denen ein Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund länger als zwei Jahre befristet sein kann.



Dazu zählen abweichende Regelungen in gültigen Tarifverträgen. Unternehmen die weniger als vier Jahre existieren können Arbeitsverträge ebenfalls länger als zwei Jahre befristen.

Arbeitnehmer die älter als 52 Jahre sind dürfen mit befristeten Arbeitsverträgen bis zu einer Zeitspanne von maximal fünf Jahren ausgestattet werden. Dies ist nur erlaubt, wenn der Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung mindestens vier Monate arbeitslos oder Teilnehmer einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme war.

Tipp: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auf Grund von § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetz nur in der Schriftform gültig.

Sofern der Vertrag er nur mündlich abgeschlossen wurde zählt in der Regel das normale Arbeitsrecht für unbefristete Arbeitsverträge. Wer nach der Probezeit von 6 Monaten noch gekündigt wird müsste daher nach dem Kündigungsschutzgesetz behandelt werden, es sei denn er arbeitet in einem Kleinbetrieb (ca. mehr als 10 Arbeitnehmer, genaueres zur Berechnung im Artikel Kündigungsschutzgesetz).

Kündigungsfrist bei Änderung eines befristeten Vertrages in einen unbefristeten Vertrag und mehr zu Kettenverträgen

Gesetzliche Kündigungsfristen

Wann ist ein Kettenvertrag zulässig und welche Gründe kann ein Arbeitgeber dafür anführen?
5 (100%) 1 vote