Voraussetzungen und Ankündigungsfrist für Kurzarbeit



Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit



Der Prozess zur Einführung von Kurzarbeit lässt sich in verschiedene Schritte unterteilen:

In einem ersten Schritt muss die Entscheidung, Kurzarbeit einzuführen, den Arbeitnehmern angekündigt werden. Ob Kurzarbeit grundsätzlich im Betrieb eingeführt werden darf, hängt von einigen Faktoren ab.

Der geltende Tarifvertrag muss die Möglichkeit zur Kurzarbeit beinhalten. Existiert kein Tarifvertrag oder der bestehende enthält zu diesem Punkt keine Regelungen, muss der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Thema Kurzarbeit vorsehen und der Betriebsrat der Einführung von Kurzarbeit zustimmen, oder der Arbeitnehmer mit dieser einverstanden sein.

Wenn dies auch nicht zutrifft muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer um seine Zustimmung bitten.

Unterliegt der Arbeitgeber keinem Tarifvertrag oder gesetzliche Bestimmungen bestehen nicht, ist die Einführung von Kurzarbeit durch den Betriebsrat mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Existiert im Unternehmen kein Betriebsrat und arbeitsvertraglich geregelte Bestimmungen gibt es ebenfalls nicht, bedarf es dem Einverständnis jedes einzelnen Arbeitnehmers zur Einführung und konkreten Ausgestaltung der Kurzarbeit.

Erklären sich ein oder mehrere Arbeitnehmer nicht einverstanden mit der Kurzarbeit, gilt diese für diejenigen Arbeitnehmer auch nicht. Jedoch berechtigt die Weigerung hinsichtlich der Kurzarbeit den Arbeitgeber nicht zum Ausspruch einer Kündigung.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist im Fall der Kurzarbeit nicht so weitreichend, als dass dieser Kurzarbeit einseitig beschließen und durchsetzen könnte.

Im Gegenteil, es bedarf zur Einführung von Kurzarbeit einer schriftlichen vertraglichen Vereinbarung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer hierüber. Jeder Arbeitnehmer muss die Vereinbarung zudem unterschreiben und erhält ein Exemplar für seine Unterlagen.

Ankündigungsfristen



Falls der geltende Tarifvertrag Regelungen zur Kurzarbeit vorsieht, sind die jeweils vereinbarten Ankündigungsfristen anzuwenden.

Auch im Arbeitsvertrag kann eine Ankündigungsfrist für den Fall von Kurzarbeit vereinbart worden sein, dann muss jedoch ganz genau benannt werden unter welchen Bedingungen und mit welcher Frist eine Kurzarbeit eingeführt werden kann.

Fristlos kann Kurzarbeit in der Regel, ohne eine Zustimmung des Arbeitnehmers, nie eingeführt werden.

Die Ankündigungsfrist beträgt üblicher Weise mindestens 30 Tage.

Weiteres Vorgehen bei Einführung von Kurzarbeit



Im weiteren Vorgehen wird dann jeweils eine Kopie der einzeln mit jedem Arbeitnehmer geschlossenen Vereinbarungen zusammen mit dem Antrag auf Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit eingereicht.

Diese Einwilligungen aller Arbeitnehmer eines jeweiligen Betriebs sind zwingend erforderlich, ansonsten ergeht kein positiver Bescheid seitens der Agentur für Arbeit. Des Weiteren trifft den Arbeitgeber bezüglich der Einwilligungen die Beweislast.

Geben einzelne Arbeitnehmer nicht ihr Einverständnis zur Einführung von Kurzarbeit und der Arbeitgeber besteht auf die Reduzierung der regulären Arbeitszeit, bleibt diesem nur der Weg der Änderungskündigung.

Gemäß Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.94, 6 AZR 541/93 kann der Arbeitgeber im Einzelfall auf eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung zurückgreifen, die aber weitergehenden gesetzlichen Bestimmungen unterliegt.

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