Für die Einführung von Kurzarbeit sind bestimmte rechtliche Rahmenbedingungen notwendig. Dazu zählen unter anderem ein einschlägiger Tarifvertrag, eine gesonderte Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des Arbeitsvertrages.
Alternativ kann bei konkretem Anlass eine Änderungskündigung die Grundlage darstellen. Die Kurzarbeit kann für maximal 12 Monate angeordnet werden.
Ordentliche bzw. betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber:
Während der Kurzarbeit sind Kündigungen durch den Arbeitgeber aus personenbezogenen-, verhaltensbezogenen oder betriebsbedingten Gründen möglich. Bei den betriebsbedingten Kündigungen müssen neben der Kurzarbeit selbst noch weitere Gründe vorhanden sein, welche die Konstellation des Unternehmens nach Einführung der Kurzarbeit verändert haben. Dazu zählen beispielsweise weitere Auftragsrückgänge oder der Wegfall von Abteilungen.
Eine Kündigung mit betriebsbedingtem Hintergrund während der Kurzarbeit gilt aufgrund der besonderen Situation als sozialwidrig, wenn der Grund analog zu dem Einführungsgrund der Kurzarbeit ist. Gemäß § 1 Abs. 2. Satz 1 KSchG ist ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung notwendig.
Insofern aufgrund der nachweisbaren Prognose zum Erhalt der Arbeitsplätze der Gesamtheit der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer für einzelne Arbeitnehmer, aufgrund neuer Umstände, welche während der Kurzarbeit entstanden sind, die Beschäftigungsnotwendigkeit entfällt, sind betriebsbedingte Kündigungen möglich.
In dieser Konstellation muss der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben eine differenzierte Begründung liefern. Die ordentliche Kündigungsfrist liegt bei vier Wochen zum 15. bzw. Monatsletzten nach Zugang der Kündigung bei dem Arbeitnehmer. Bis zu dem Ende der Kündigungsfrist steht dem Arbeitnehmer die vollständige Zahlung seines üblichen Lohns zu. Die Zahlung von Kurzarbeitergeld erlischt automatisch mit dem Ausspruch der Kündigung für den Arbeitnehmer.
Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber:
Im konkreten Fall sind weiterhin Kündigungen aufgrund schwerwiegender Verstöße gegen den Arbeitsvertrag möglich. An den üblichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber ändert sich aufgrund des Bezugs von Kurzarbeitergeld nichts grundsätzlich.
Kündigung durch den Arbeitnehmer:
Für den Arbeitnehmer ergibt sich eine gesetzliche Kündigungsfrist von 28 Tagen. Diese ist maßgeblich, insofern keine anderen Kündigungsfristen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich vereinbart worden.
Mit einem schriftlichen Kündigungsschreiben kann der Arbeitnehmer zum Monatsende bzw. dem 15. des jeweiligen Monats kündigen.
Die Kündigung muss eindeutig formuliert sein, den Zeitpunkt der Kündigung klar angeben und dem Arbeitgeber zugehen. Für den Arbeitnehmer innerhalb der maximal halbjährigen Probezeit beträgt die Frist 14 Tage.