Grundsätzlich verpflichtet sich der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber gegen eine Gehaltszahlung zur Verfügung zu stellen. Kann der Arbeitnehmer seinen vertraglichen Verpflichtungen wegen Krankheit nicht nachkommen, liegt eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung vor.
Damit ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen kann, muss einer von drei Gründen die im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt sind, vorliegen. Wird wegen Krankheit gekündigt, handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung.
Der Kündigungsgrund ist allerdings nicht die Krankheit des Arbeitnehmers, sondern die wirkliche oder in Zukunft zu erwartende Arbeitsunfähigkeit bzw. die Fehlzeiten und die Mehrkosten die auf ein Unternehmen durch die Entgeldfortzahlungen zukommen werden.
Oft herrscht die Ansicht, dass ein Arbeitgeber während einer Krankheit nicht gekündigt werden kann. Das ist nicht richtig, allerdings muss der Arbeitgeber sich an folgende Vorgehensweise halten:
- 1) Es muss eine Gesundheitsprognose erstellt werden. Eine Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn die Prognose negativ ausfällt. Die Prognose fällt dann negativ aus, wenn nicht von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers auszugehen ist.
- 2) Nachweis erheblicher Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen
Ist die Gesundheistprognose negativ, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass durch den krankheitsbedingten Arbeitsausfall, dem Unternehmen ein unzumutbarer Schaden entsteht. Es erfolgt immer eine Einzelfallprüfung.
- 3) Interessenabwägung zeigt keine Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung
Ist es nicht wahrscheinlich, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auch in Zukunft verbessert und entstehen dem Unternehmen durch die Krankheit Nachteile, kann die Kündigung noch nicht ausgesprochen werden. Es muss noch versucht werden, für den Arbeitnehmer in Form einer Änderungskündigung einen anderen Arbeitsplatz in dem Unternehmen gefunden werden.
Kommt es zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist laut § 168 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Erfolgt die Zustimmung durch das Integrationsamt zur ordentlichen Kündigung, kann die Kündigung innerhalb eines Monats durch den Arbeitgeber erfolgen (§ 171 Abs. 3 SGB IX) und dem Arbeitnehmer zugestellt werden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung entfällt diese einmonatige Frist und der Arbeitgeber muss die Kündigung unverzüglich aussprechen (§ 174 Abs. 5 SGB IX). Die Entscheidung des Integrationsamtes kann rechtlich bekämpft werden. Legt der Arbeitnehmer einen Widerspruch ein, hat dieser allerdings keine aufschiebende Wirkung.