Der Verdacht eines vertragswidrigen oder eines strafbaren Verhaltens eines Arbeitnehmers ist als Kündigungsgrund für eine außerordentliche Verdachtskündigung
anerkannt. Dabei steht der Arbeitgeber nicht in Beweispflicht. Das heißt, er muss nicht beweisen, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für ihn, aufgrund einer Straftat oder einer vertragswidrigen Handlung etwa, unzumutbar ist. Bereits der bloße Verdacht kann zur Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen.
Außerordentliche Verdachtskündigung – Die Anhörungspflicht des Arbeitgebers
Weil eine außerordentliche Verdachtskündigung mit dem Risiko verbunden ist, einen Unschuldigen zu treffen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bevor er die Verdachtskündigung ausspricht, alle ihm zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären.
Eines diesen rechtlich gebotenen Anstrengungen, die zur Klärung des Sachverhalts führen, ist die Anhörung des im Verdacht stehenden Arbeitnehmers. Die Anhörung ist eine der zwingenden Voraussetzungen für eine außerordentliche Verdachtskündigung. Dabei soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sich zu den gegen ihm bestehenden Vorwürfen zu äußern und im besten Falle den Verdacht wirksam zu entkräften.
Was ist bei der Anhörung zu beachten?
Damit die Anhörung rechtlich wirksam ist, muss der Arbeitgeber sämtliche ihm vorliegenden Tatbestände konkretisieren. Reine Bewertungen oder vage Anhaltspunkte genügen nicht, um eine außerordentliche Verdachtskündigung wirksam auszusprechen.
Ein Beispiel: Wenn es sich um einen Diebstahl handelt, muss der Arbeitgeber die gestohlenen Gegenstände und den Zeitpunkt des Diebstahls benennen können. Nur in diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer sinnvoll zur ihm vorgeworfenen Straftat äußern und den Vorwurf durch, zum Beispiel durch Angabe eines belegbaren Alibis, entkräften.
Handelt es sich jedoch bei den Vorwürfen um komplexe Sachverhalte, wie beispielsweise länger zurückliegende Pflichtverstöße, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Aufklärung des Sachverhaltens gewähren.
Zulässigkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung
Nach der Rechtsprechung müssen mehrere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung vorliegen:
Dringender Verdacht: Der Arbeitnehmer muss unter dem, durch belegbaren Tatsachen begründeten Tatverdacht sehen, in gravierender Weise gegen seine Vertragspflichten verstoßen zu haben. Der Pflichtverstoß muss dabei so gravierend sein, dass eine weitere Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer gesetzlichen Kündigungsfrist nach §626 BGB für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist.
Anhörung des Arbeitnehmers: Bevor ein Arbeitgeber die außerordentliche Verdachtskündigung ausspricht, muss er dem Beschuldigten die Möglichkeit bieten, sich zu den Vorwürfen angemessen äußern zu können. Eine ohne vorherigen Anhörung ausgesprochene außerordentliche Verdachtskündigung ist unwirksam.
Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Weiterführende Artikel:
»Kündigungsfristen Arbeitnehmer.
»Kündigungsfrist wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist.