Kündigungsfrist Arbeitsvertrag in England / GB

Britisches Arbeitsrecht differenziert zwischen unbefristeten – und befristeten Arbeitsverträgen.

Das britische Arbeitsrecht basiert auf den Gesetzestexten bzw. Rechtsvorschriften des " Employment Rights Act 1996" und dem " Common Law". Bei der Kündigungsfrist in Großbritannien ist grundsätzlich zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen zu unterscheiden.

Unbefristete Verträge



Bei der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge ist zwingend die gesetzliche Mindestkündigungsfrist zu berücksichtigen, die von dem Zeitfenster des individuellen Beschäftigungsverhältnisses abhängig ist.

Demnach beträgt die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers, der länger als einen Monat aber kürzer als zwei Jahre fortlaufend im Unternehmen beschäftigt ist, eine Woche.

Übersteigt das jeweilige Arbeitsverhältnis ein Intervall von mindestens zwei Jahren, steigt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist um jeweils eine Woche pro vollendeten Beschäftigungsjahres an.

Die diesbezügliche Maximalfrist ist bei 12 Wochen gesetzlich festgeschrieben. Steht ein Arbeitnehmer länger als 12 Jahre ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber, beträgt die Kündigungsfrist daher 12 Wochen.

Laut Teil X des "Employment Rights Act 1996" sind unbefristete Arbeitsverträge mit einem verbindlichen Kündigungsschutz (unfair dismissal) verbunden. Alternativ finden im britischen Arbeitsrecht zudem die Grundsätze des "Common Law" Anwendung.

So ist eine Kündigung als rechtmäßig zu klassifizieren, sofern eine objektiv angemessene Kündigungsfrist gewahrt worden ist. Im Nachgang an eine Kündigung erlischt der Arbeitsvertrag. Eine Kündigung ist deshalb unabhängig von ihrer jeweiligen tatsächlichen Rechtmäßigkeit als wirksam einzustufen.

Anlässe für Klagen des Arbeitnehmers



Erhebt ein Arbeitnehmer Klage gegen eine " unfair dismissal" (vertragswidrige Kündigung), muss diese innerhalb von drei Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei den dafür zuständigen Behörden eingereicht werden. Die Rechtswidrigkeit eines " unfair dimissal" beeinflusst direkt die Ansprüche des Klägers auf Entschädigung.

Ein Arbeitnehmer kann gegen eine derartige Kündigung mit einer Klage auf Weiterbeschäftigung oder Wiederbeschäftigung vorgehen. Zusätzlich sind Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Im Rahmen einer Weiterbeschäftigung ist der Arbeitgeber dazu angewiesen die Kündigung als irrelevant zu betrachten.

Der Kläger ist von seinem Arbeitgeber so zu behandeln als hätte dessen Kündigung nicht stattgefunden. Eine Wiedereinstellung geht mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Konditionen als der ursprüngliche Arbeitsvertrag einher.

Die britischen Gerichte sprechen im Normalfall Entschädigungen aus, die einen " Grundanspruch" mit einem "Ausgleichanspruch" kombinieren. Der Grundanspruch liegt bei maximal 14370 GBP, während der Ausgleichanspruch bei höchstens 78962 GBP determiniert ist.

Bei einem etwaigem Mitverschulden des Klägers ist der Satz des "Compensatory Awards" (Ausgleichanspruch) zu mindern. Ist die Kündigung auf eine Diskriminierung oder "Whistleblowing" zurückzuführen, ist die Summe bzw. Höhe der Abfindung nach oben offen.

Einen Sonderfall stellt die "Redundancy"; die betriebsbedingte Kündigung, dar. Eine derartige Kündigung ist direkt mit Entschädigungsansprüchen des Arbeitnehmers verknüpft. Lehnt dieser im Zuge der Kündigung eine" angemessene" Option auf einen alternativen Arbeitsplatz ab, verwirken sich die diesbezüglichen Rechtsansprüche.

Als juristisch " angemessen" ist ein Angebot zu werten, das identische Konditionen zum bisherigen Arbeitsvertrag impliziert und mit einem für den Beschäftigten passenden Arbeitsprofil einhergeht.

Befristete Verträge



Falls der Vertrag auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurde kann der Arbeitgeber nur vorher kündigen, sofern er im Vertrag ein solches Recht vereinbart hat. Ist eine solche Regelung vereinbart so ist dennoch eine Kündigungsfrist von 1 Woche einzuhalten.

Wichtig: In vielen Verträgen wird eine längere Frist vereinbart. Daher sollte im erhaltenen Vertrag nachgeprüft werden was es einzuhalten gilt.

Besonderheit: Wurde ein befristeter Vertrag mehrmals, also wiederholt abgeschlossen so gilt dieser als ein unbefristeter sofern mehr als 4 Jahre, im Betrieb, gearbeitet wurde.

Hinweis: Bei Geschäftsführer-Positionen kann die Vertragslaufzeit, ohne Zustimmung der Gesellschafter, nicht länger als 5 Jahre sein.

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