Es kommt immer vor, dass sich ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen muss. Abgesehen von einer normalen Kündigung, ist eine fristlose Kündigung in der Regel ein Sonderfall und die Ultima Ratio.
»Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung (für Arbeitgeber)
Eine fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen. Der Gesetzgeber spricht dann von einem wichtigen Grund, der die Einhaltung einer Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Da eine fristlose Kündigung insbesondere für den Arbeitnehmer schwerwiegende Konsequenzen hat, ist davon auszugehen, dass sich der gekündigte Arbeitnehmer dagegen wehrt. Dazu kann der Arbeitnehmer unter Anderem eine Kündigungsschutzklage erheben.
Denn die Konsequenzen für den Arbeitnehmer sind:
Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung,
keine weitere Bezahlung, negative Auswirkungen bei einer zukünftigen Bewerbung für einen neue Arbeitsstelle
und eventuelle Sperrzeiten beim Jobcenter.
Daneben können Vertragsstrafen, Schadenersatz und mögliche Wettbewerbsentschädigen entfallen.
Aus diesen Gründen ist der Arbeitgeber gut beraten, hieb- und stichfeste Gründe für eine fristlose Kündigung zu haben, um bei einer Klage nicht vor dem Arbeitsgericht zu unterliegen.
Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Nach § 314 BGB können aber vor dem Aussprechen einer fristlosen Kündigung, eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich sein.
In den meisten Fällen empfiehlt es sich daher vor der Kündigung zwei Abmahnungen auszusprechen.
Nach §626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn dem Arbeitnehmer ein grobes Fehlverhalten bewiesen werden kann.
Dazu gehören:
- Alkoholmissbrauch bei Fahrern, Bauarbeiter und auch Ärzten. Dazu gibt es bereits ein Urteil des BAG von 1984.
- Aber auch besonders schwere Fälle von Ausländerfeindlichkeit (BAG 1996),
- sexuelle Belästigung
- und schwerwiegende Beleidigung des Arbeitgebers aus gehässigen Motiven (LAG Köln 1997)
können Gründe sein. - Der Diebstahl von betrieblichem Eigentum, auch wenn der Diebstahl nicht bewiesen werden kann aber ein begründeter schwerer Verdacht besteht
- Schmiergeldzahlungen,
- Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit, z.B. um eine Nebentätigkeit auszuüben
- und beharrliche Arbeitsverweigerung
- wenn der Arbeitnehmer den Betrieb nachhaltig stört, Mitarbeiter gefährdet oder eine wesentliche Gefährdung durch das Verhalten des Arbeitnehmers abzusehen ist
- und auch wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber handgreiflich wird.
Dies sind nur einige Beispiele. Bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, wie z.B. Diebstahl oder Handgreiflichkeiten, kann in der Regel auch sofort, ohne die vorige Aussprache einer Abmahnung, gekündigt werden.
Was sollte unbedingt beachtet werden?
Wichtig ist es Zeugen und Beweise für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu haben. Auch muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden. Ein solcher nicht vorhanden so muss in der Regel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Anhörung gewährt werden.
Fazit: Damit eine fristlose Kündigung Bestand hat, ist ein unbestreitbarer Nachweis des Fehlverhalten des Mitarbeiters nötig. Dabei ist jede einzelne fristlose Kündigung individuell zu beurteilen.
Zu beachten ist dabei auch der § 1 KschG (Kündigungsschutzgesetz). Denn der gekündigte Mitarbeiter kann gemäß § 13 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung klagen. Das gilt auch für Kleinbetriebe, für die kein Kündigungsschutz besteht.
Was sollte bei der Aussprache der Kündigung weiteres beachtet werden?
Eine fristlose Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, es muss den Namen und die Adresse des Arbeitnehmers, die des Arbeitgebers, das Datum des Schreibens, das Aussprechen der Kündigung und der Grund dafür, das Enddatum des Beschäftigungsverhältnisses und die eigenhändige Unterschrift des Geschäftsführers, oder einer in Personalangelegenheiten bevollmächtigten Person haben.
Auch sollte der Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich zur Wahrung von eventuellen Ansprüchen unverzüglich Arbeitslos zu melden hat.
Es empfiehlt sich auch im Schreiben aufzuführen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde und die Daten zu nennen wann deswegen bereits Abmahnungen ausgesprochen worden sind (sofern vorhanden).
Befindet sich der Arbeitnehmer noch im Betrieb, ist es angebracht sich den Empfang des Kündigungsschreibens quittieren zu lassen.
Ansonsten ist ein Einschreiben-Rückschein als Nachweis des Zugangs beim Arbeitnehmer möglich.
Besser ist es jedoch die Kündigung durch ein Boten zustellen zu lassen oder ein Mitarbeiter damit zu beauftragen, die Kündigung in den Briefkasten des gekündigten zu werfen.
Denn der Arbeitnehmer muss beweisen, dass die Kündigung auch wirklich beim Arbeitnehmer angekommen ist und auch zu welchem Zeitpunkt dies erfolgte.
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